Arbeidsgivers styringsrett og muligheten for å omplassere arbeidstakere ved konflikter på arbeidsplassen.

Av advokat Camilla S. Bull

Arbeidsgivere har plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten de leder, jf arbeidsmiljøloven § 4-1, 1.ledd. Dette innebærer at arbeidstakere har krav på et godt psykososialt arbeidsmiljø. Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet er hovedsakelig regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3, men må ses i sammenheng med §§ 4-1, 4-2 og 4-6 som beskriver de organisatoriske arbeidsbetingelsene. Etter disse reglene har altså arbeidsgiver en plikt til å håndtere konflikter som oppstår på arbeidsplassen. Arbeidsgivers styringsrett vil i denne sammenhengen være et nyttig verktøy så lenge arbeidsgiver holder seg innenfor styringsrettens rammer, og utøvelsen er saklig.

Innholdet i arbeidsgivers styringsrett

Høyesterett har definert styringsretten som arbeidsgivers rett til å lede, styre og fordele arbeidet innenfor rammene av det inngåtte arbeidsforholdet. Typiske eksempler på hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett er beslutninger knyttet til utføring, prioritering og fordeling av arbeidsoppgaver.

Det som i praksis kan være vanskelig å vurdere er hvor langt denne styringsretten går. Styringsretten begrenses først og fremst av ufravikelige lovbestemmelser som stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 og statsansatteloven kapittel 3, men også bestemmelser i tariffavtale og rammene for avtaleforholdet er med å avgjøre hvor grensen går. Høyesterett har videre presisert at styringsretten i tillegg avgrenses av allmenne saklighetsnormer, jf. Rt. 2001 s. 418. Med dette menes at det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som verken er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.

I denne sammenhengen skal vi se nærmere på arbeidsgivers mulighet for å omplassere arbeidstakere ved konflikter på arbeidsplassen.

Konflikter på arbeidsplassen og et dårlig psykososialt arbeidsmiljø

Forskning viser at et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan få alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser. I tillegg bidrar det negativt på effektiviteten og hemmer vekst. Dersom det oppstår interne samarbeidsproblemer, må arbeidsgiver iverksette tiltak snarlig for å forhindre en langvarig og fastlåst situasjon.

Noen ganger vil imidlertid arbeidsgiver erfare at slike tiltak ikke fungerer. Det kan da være vanskelig å peke ut enkeltpersoner som er årsaken til det dårlige samarbeidsklima, og ofte vil det være svært delte meninger om hvor «skylden» skal plasseres. I slike tilfeller har Høyesterett slått fast at det ikke er nødvendig å komme til bunns i årsaksforholdet. Høyesterett uttaler følgende om dette i Rt 2011-841:

«Ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan det være vanskelig for arbeidsgiver å finne frem til den «objektive sannhet» om hvem som har ansvaret for konflikten. Jeg er enig […] i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold eller skyld»

Faktum i saken var at det hadde vært årelange samarbeidsproblemer ved en skole i Oslo. Kommunen besluttet derfor å omplassere tre av de ansatte i ledelsen til tilsvarende stillinger ved andre skoler i kommunen. Den ene av de tre undervisningsinspektørene mente hun selv var uten skyld i konflikten og ikke kunne omplasseres. Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kunne beordre henne til en annen tilsvarende stilling i Oslo-skolen, noe Høyesterett altså svarte bekreftende på.

Det at Høyesterett kom til at en omplassering var saklig i dette tilfellet betyr imidlertid ikke at en omplassering vil ligge innenfor styringsretten i enhver sak der det er en fastlåst konflikt på arbeidsplassen.  Noen ganger vil endringene gå ut over rammen av hva arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett, og bli sett på som en endringsoppsigelse.

Hva er en endringsoppsigelse ?

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av arbeidsforholdet hvor den ansatte samtidig tilbys en ny stilling i samme virksomhet. Ordet endringsoppsigelse er ikke brukt i arbeidsmiljøloven. Begrepet er brukt av advokater og jurister om tilfeller der endringene er så omfattende at de i realiteten innebærer en oppsigelse fra nåværende stilling. Konsekvensen er da at oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven eller statsansatteloven kommer til anvendelse. Arbeidstaker kan imidlertid alltid akseptere endringene frivillig.

Vurderingen av hvorvidt en omplassering vil være innenfor arbeidsgivers styringsrett

I Høyesterettsdommen nevnt ovenfor tok førstvoterende utgangspunkt i arbeidsavtalen ved vurderingen av om omplasseringen var innenfor styringsretten.

I ansettelsesavtalen mellom kommunen og undervisningsinspektørene stod det at hun var ansatt i Oslo kommune for tiden med tjenestegjøring ved X skole (min utheving). Videre gikk det frem av punkt 2 i arbeidsavtalen at «i henhold til gjeldende avtaler og regelverk kan arbeidstaker overføres til en annen del av etatens virksomhet, med bibehold av lønns og pensjonsrettigheter, og så vidt mulig med tilsvarende arbeids- og ansvarsområder».

Det at arbeidsavtalen var formulert på en måte som åpnet for å endre arbeidssted illustrerer hvor viktig det er og ikke formulere arbeidsavtalen for snever dersom man som arbeidsgiver ønsker å ivareta endringsadgangen i størst mulig grad.

Selv om det åpnes for en endringsadgang i arbeidsavtalen må det likevel vurderes om den foreslåtte endringen ligger innenfor den styringsretten arbeidsgiver har, eller om den er så stor at den endrer stillingens grunnpreg, og derfor er  en endringsoppsigelse.

I Rt 2011-841 kom Høyesterett til at endringene undervisningsinspektøren ble utsatt for var innenfor styringsretten. Virkningen av endringene omplasseringen fikk for inspektøren var at hun fikk undervisningsplikt, hun mistet ansvaret for første til fjerde klassetrinn, hun gikk fra en ren barneskole til en barne- og ungdomsskole, hun mistet kontakten med kolleger og barn på skolen hun hadde arbeidet i 20 år og fikk økt reisevei med 50 minutter hver dag.

Om dette uttalte Høyesterett:

«Selv om A nok selv opplever overgangen som stor, kan jeg ikke se at endringene er større enn at en arbeidstaker må finne seg i dette. Jeg er enig med lagmannsretten i at det dels dreier seg om om endringer i arbeids- og ansvarsområder som A måtte ha akseptert selv om hun hadde fortsatt ved X skole. […] Den økte reisevei det er snakk om, kan heller ikke være utenfor det arbeidstaker må finne seg i. Hun har fremdeles reelt sett en undervisningsinspektørstilling, med samme lønn og innenfor det geografiske område hvor hun opprinnelig var ansatt»

Uttalelsen viser at så lenge inspektøren i det vesentlige hadde samme type stilling som tidligere og beholdt samme lønn, var økt reisevei og de øvrige endringene ikke store nok. Stillingens grunnpreg var fremdeles i behold.

Dommen kan tas som et eksempel på at bedrifter og kommuner har muligheten til å omplassere arbeidstakere til tilsvarende stillinger også dersom dette medfører at de må flytte fra en arbeidsplass de har vært ved i lang tid og det medfører økt reisevei.

En omplassering vil alltid måtte vurderes konkret, men vil noen ganger være en god løsning i situasjoner der andre tiltak ikke har fungert, og der konflikten er så fastlåst at det ikke lar seg gjøre å gjenopprette et godt samarbeidsklima.

Dersom arbeidsgivere avdekker konflikter på arbeidsplassen er det viktigste at arbeidsgiver er seg bevisst sin plikt til å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø for sine ansatte, og at de setter inn tiltak så raskt som mulig. Dersom tiltakene ikke fungerer, vil det være lurt å oppsøke juridisk hjelp for å vurdere ulike handlingsalternativer for og på raskest mulig måte gjenskape et godt psykososialt arbeidsmiljø for sine ansatte.